Nowe role i kompetencje w HR napędzane przez AI

Nowe technologie przejmują powtarzalne procesy, a specjaliści HR zyskują przestrzeń na działania o wyższej wartości strategicznej. To szansa, ale i wyzwanie, bo oznacza konieczność zdobycia nowych kompetencji i przyjęcia zupełnie nowej roli w organizacji. Czytaj dalej i dowiedz się, jak żyć z AI w zgodzie.

AI redefiniuje HR – szybciej, niż się wydaje

Z danych PwC wynika, że wymagania na stanowiskach najbardziej podatnych na automatyzację zmieniają się aż o 66% szybciej niż w pozostałych rolach.

AI wkracza do polskich firm szybciej, niż wielu z nas się spodziewało. Zgodnie z raportem od EY, 20% organizacji już korzysta z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, a kolejne 42% właśnie je wdraża. W HR ten ruch dopiero przyspiesza, ale już dziś ponad połowa specjalistów korzysta z AI w codziennej pracy.

To nie pozostawia złudzeń: działy HR muszą szybko dostosować się do nowej rzeczywistości. Automatyzacja prostych zadań to dopiero początek. Prawdziwa zmiana dotyczy redefinicji roli HR jako partnera strategicznego.

AI potrafi dzisiaj więcej niż niejeden junior HR

To już nie tylko ChatGPT. Sztuczna inteligencja:

• selekcjonuje setki CV w kilka minut,
• generuje opisy stanowisk i spersonalizowane ogłoszenia,
• analizuje dane o kompetencjach i tworzy indywidualne plany rozwoju,
• monitoruje satysfakcję pracowników i ryzyko wypalenia,
• identyfikuje talenty i przewiduje ryzyko rotacji,
• automatyzuje proces onboardingu – dostarcza treści, przypomnienia i ścieżki wdrożeniowe dostosowane do roli,
• wspiera planowanie sukcesji – wskazuje potencjalnych następców na kluczowe stanowiska na podstawie danych o wydajności i potencjale,
• tworzy predykcje fluktuacji zespołów – umożliwia wcześniejszą reakcję i działania retencyjne,
• analizuje efektywność benefitów i programów well-beingowych – podpowiada, które działania realnie wpływają na zaangażowanie,
• generuje raporty i dashboardy HR w czasie rzeczywistym – ułatwiając podejmowanie decyzji opartych na danych.

Ci, którzy się wahają, ryzykują utratę najlepszych talentów na rzecz organizacji, które już dziś oferują pracownikom doświadczenia wsparte inteligentną technologią.

Nowe specjalizacje w HR: zawody przyszłości, które już są potrzebne

Sztuczna inteligencja nie tylko zmienia narzędzia i procesy HR, ale tworzy również zupełnie nowe role. Oto stanowiska, które już teraz zyskują na znaczeniu:

• HR Data Scientist – analizuje dane o pracownikach i tworzy modele predykcyjne dotyczące retencji, sukcesji czy poziomu zaangażowania.
• HR AI Specialist / Analityk HRIS – zarządza systemami AI w HR. Tłumaczy potrzeby zespołu HR na język technologii, wdraża nowe narzędzia i dba o ich zgodność z celami organizacji.
• AI Ethics Officer w HR – odpowiada za etyczne i zgodne z regulacjami wykorzystanie AI w procesach personalnych. Monitoruje algorytmy, przeciwdziała uprzedzeniom i promuje przejrzystość.
• AI Solutions Architect w HR – projektuje kompleksowe rozwiązania technologiczne dla HR. Współpracuje z IT, prawem i HR, dbając o bezpieczeństwo, integrację i użyteczność systemów.
• HR Chatbot Designer – tworzy treści i ścieżki interakcji dla AI-asystentów wspierających komunikację z pracownikami. Dba o zrozumiałość, ton komunikacji i zgodność z polityką firmy.
• Learning Experience Designer (LXD) – projektuje spersonalizowane ścieżki rozwoju wspierane przez AI. Łączy dane o kompetencjach i preferencjach pracowników, by zwiększyć efektywność nauki i zaangażowanie.

Wszystkie te role już teraz pojawiają się w dużych organizacjach: nie tylko w sektorze technologicznym, ale również w bankowości, logistyce, usługach wspólnych i administracji publicznej.

Dla zespołów HR oznacza to konieczność przemyślenia struktury działu, a dla specjalistów okazję do zdobycia nowych, unikalnych umiejętności.

Jak zmieniają się klasyczne role HR?

Równie istotna co powstawanie nowych stanowisk jest transformacja tych już istniejących. Nie jest to rewolucja kadrowa, ale zmiana kompetencyjna. Stopniowa, lecz nieunikniona.

• Rekruter przestaje być operatorem systemu ATS, a staje się partnerem ds. talentów, który koncentruje się na budowaniu relacji, rozumieniu potrzeb biznesu i dopasowaniu kulturowym. Wykorzystuje AI do selekcji CV i analizy potencjału, ale jego przewagą staje się empatia, networking i umiejętność prowadzenia procesów rekrutacyjnych.
• HR Business Partner przeobraża się w doradcę strategicznego, który pracuje ramię w ramię z menedżerami. Nie tylko reaguje na potrzeby, ale potrafi je przewidywać, opierając się na danych o zaangażowaniu, fluktuacji czy efektywności zespołów. Kluczowe stają się umiejętności analityczne, myślenie systemowe i znajomość narzędzi wspierających decyzje.
• Specjalista ds. szkoleń przekształca się w projektanta doświadczeń rozwojowych (Learning Designer), który nie tylko dobiera kursy, ale buduje indywidualne ścieżki rozwoju wspierane przez AI. Ważna staje się znajomość platform LXP, umiejętność analizowania danych rozwojowych oraz projektowania angażujących form edukacji.
• HR Generalista coraz częściej działa jako koordynator cyfrowych procesów HR, który automatyzuje powtarzalne zadania (np. onboardingi, generowanie dokumentów) i wspiera użytkowników w pracy z systemami. Potrzebuje podstawowej wiedzy o integracjach narzędzi, workflow automation i cyfrowej ergonomii pracy.
• Specjalista ds. administracji HR zyskuje nową rolę w obszarze zarządzania danymi i zgodnością, stając się kluczową osobą w utrzymaniu jakości danych kadrowych, bezpieczeństwa informacji i zgodności z przepisami – w świecie, w którym coraz więcej decyzji opiera się na danych.

To nie są nowe stanowiska, ale ich sens i zakres obowiązków ulegają głębokiej zmianie. Role te zyskują nową tożsamość. Bardziej analityczną, empatyczną i zorientowaną na przyszłość. W centrum pozostaje człowiek, ale jego narzędziem pracy staje się technologia.

Kluczowe kompetencje HR-owca przyszłości

W obliczu tych zmian rośnie zapotrzebowanie na nowe umiejętności, zarówno techniczne, jak i społeczne. Transformacja ról HR wymaga rozwijania kompetencji, które pozwolą świadomie korzystać z technologii i jednocześnie pozostać blisko ludzi.

Twarde kompetencje:

• rozumienie działania systemów AI i podstaw uczenia maszynowego,
• analiza i interpretacja danych HR (People Analytics),
• podstawy cyberbezpieczeństwa i ochrony danych osobowych,
• znajomość narzędzi automatyzujących rekrutację, onboarding, L&D,
• umiejętność pracy z nowoczesnymi systemami HCM i platformami chmurowymi.

Miękkie kompetencje:

• inteligencja emocjonalna i umiejętność słuchania,
• adaptacyjność i gotowość do ciągłego uczenia się,
• myślenie krytyczne i etyczne podejście do danych,
• zdolność do budowania zaufania w procesach wspieranych przez AI,
• komunikacja międzydyscyplinarna – umiejętność współpracy z działami IT, prawnymi i z biznesem.

Upskilling i reskilling jako fundament transformacji HR

Rozwój technologii wymusza budowanie ekosystemów ciągłego uczenia się – takich, które będą wspierać reskilling i upskilling przez całe życie zawodowe. Organizacje muszą zaplanować nie tylko to, czego uczyć, ale też w jaki sposób zrobić to najefektywniej.

W CEVA Logistics aktywnie wykorzystujemy sztuczną inteligencję w obszarze HR, wspierając zarówno rekrutację, jak i rozwój naszych pracowników.

AI pomaga nam tworzyć i formatować ogłoszenia o pracę w sposób, który skutecznie przyciąga odpowiednich kandydatów.

 W obszarze rozwoju zawodowego wykorzystujemy sztuczną inteligencję do analizy indywidualnych celów pracowników, co umożliwia nam budowanie kompleksowej oferty szkoleniowej i identyfikowanie luk kompetencyjnych.

 Nie obawiamy się AI – uczymy się, jak mądrze z niej korzystać, by wspierać ludzi i organizację.

Dawid Janus,  Talent Management Professional EE z CEVA Logistics

AI w HR: gdzie kończy się magia, a zaczyna odpowiedzialność?

Zaufanie w HR buduje się poprzez przejrzystość i odpowiedzialność. Sztuczna inteligencja może wspierać te wartości, ale tylko wtedy, gdy jest wdrażana świadomie i z poszanowaniem ludzi, których dotyczy.

Najczęstsze obszary ryzyka to:

1. Nieprzejrzystość działania algorytmów. W wielu przypadkach trudno jednoznacznie odpowiedzieć, na jakiej podstawie AI uznało, że kandydat pasuje do oferty lub że pracownik jest zagrożony odejściem.
2. Uprzedzenia i błędy historyczne w danych. Jeśli systemy uczą się na danych z przeszłości, mogą powielać istniejące stereotypy, np. faworyzować określone grupy wiekowe, płeć lub typ doświadczenia.
3. Ochrona danych i prywatność. Dane wykorzystywane przez AI w HR są często bardzo wrażliwe. Obejmują m.in. informacje o zaangażowaniu, absencjach czy wynikach pracy.
4. Niejednoznaczna odpowiedzialność. Gdy decyzje podejmuje system, a nie człowiek, pojawia się pytanie: kto za nie odpowiada?

Jak odpowiedzialnie wdrożyć AI do działu HR?

• Twórz interdyscyplinarne zespoły wdrożeniowe – HR, IT, prawo i compliance powinny współpracować od początku projektu.
• Regularnie testuj i audytuj algorytmy – nie tylko pod kątem skuteczności, ale także potencjalnych biasów i błędów systemowych.
• Zapewnij pracownikom dostęp do informacji – wyjaśniaj, jak działa system i w jakich procesach ma wpływ na ich sytuację zawodową.
• Ustal zasady nadzoru i odpowiedzialności – określ osoby i mechanizmy kontrolujące sposób działania i decyzje podejmowane przez AI.
  
  

Co dalej? 5 wskazówek dla Twojego działu HR

1. Zacznij od mapowania procesów. Zidentyfikuj obszary, które mogą być wspierane przez AI.
2. Zaangażuj zespół. Kluczowe jest zbudowanie poczucia sprawczości i bezpieczeństwa w zespole HR.
3. Zainwestuj w kompetencje. Nie tylko narzędzia, ale też wiedza i rozumienie ich wpływu.
4. Buduj kulturę eksperymentowania. Małe pilotaże to najlepszy sposób na wdrożenie dużych zmian.
5. Rozmawiaj o etyce. Nie chowaj tych tematów na później – zaufanie to przewaga konkurencyjna.

AI w HR to nie chwilowa moda, ale trwała zmiana paradygmatu. Warto z niej skorzystać – nie tylko po to, by zwiększyć efektywność, ale przede wszystkim, by odblokować prawdziwy potencjał ludzi. Bo przyszłość HR to nie AI kontra człowiek. To człowiek z AI. Silniejszy, mądrzejszy i bardziej świadomy swojej roli w organizacji.